-
Артем Логінов
Журналіст
Зліва направо: Юлія Карпова, Руслан Письменний та Світлана Воробієвська. Фото: пресслужба ПриватБанку
ПриватБанк, що є лідером фінансових інновацій, активно змінює способи управління людським капіталом, демонструючи, що людиноцентричність становить основну частину його бізнес-стратегії. Цей принцип реалізується через всебічну цифрову трансформацію, яка ставить комфорт і безпеку працівників на перше місце.
Замість традиційних бюрократичних звітів – інтерактивні дашборди, а замість паперових документів – електронний документообіг. Завдяки швидким рішенням тривалі погодження залишилися в минулому.
Навіть під час війни, ПриватБанк, у якому працює понад 17 тисяч співробітників, не лише підтримує, але й активізує інноваційний розвиток. Банк перетворив виклики на можливості, створивши унікальну цифрову HR-екосистему. Це дозволяє не тільки спростити та оптимізувати операційні процеси, але й щоденно дбати про кожного співробітника, забезпечуючи комфортні та безпечні умови праці. Ця турбота про людей, поряд із неперервністю бізнес-процесів, є основою нової філософії управління людським капіталом у ПриватБанку.
Про те, як у ПриватБанку забезпечують безперервність бізнес-процесів і покращують досвід працівників, ми обговорили з командою ПриватБанку, яка реалізовувала цифрову трансформацію HR-процесів:
- Світланою Воробієвською – керівницею управління з оцінки результативності персоналу та управління талантами;
- Юлією Карповою – керівницею управління з навчання;
- Русланом Письменним – керівником департаменту з організаційного розвитку та кадрового діловодства.
— Повномасштабна війна стала каталізатором багатьох змін. Яку основну задачу ви вирішували?
Руслан:Найперше, що стало нашим безумовним пріоритетом з початком повномасштабного вторгнення, – це, звичайно, безпека наших співробітників. Ми стикнулися з нагальною потребою терміново адаптувати всі бізнес-процеси, включаючи HR-процеси, до нових, непередбачених умов.
Наприклад, до 24 лютого 2022 року ми не мали достатніх інструментів для визначення місцезнаходження співробітників, які працювали віддалено. В умовах постійних обстрілів, повітряних тривог та небезпеки, що виникала щодня, ця інформація стала критично важливою. Як об’єкт критичної інфраструктури, ми маємо забезпечити безперебійну роботу банку. Водночас, нам потрібно знати, де знаходяться наші працівники під час роботи, щоб у разі потреби швидко надати допомогу чи реагувати на надзвичайну ситуацію. Це був виклик, що вимагав термінових та рішучих дій, і ми з цим впоралися.
— Чи можете навести приклад успішної цифрової трансформації HR-процесів у ПриватБанку?
Руслан:Одним з прикладів успішної трансформації HR-процесів є повний перехід ПриватБанку на електронний кадровий документообіг, що повністю виключає використання паперу. Це стосується всіх процесів: від прийняття на роботу до переведення, відпусток і звільнень. Підписування документів здійснюється за допомогою технології кваліфікованого електронного підпису, що відповідає вимогам законодавства. Це дає змогу нашим співробітникам працювати з будь-якої точки України та навіть світу, а час узгодження документів з персоналом зменшився в десятки разів. Це робить процеси не лише швидшими, а й значно простішими та зручнішими.
— А як щодо управління результативністю та оцінки продуктивності?
Світлана:У ПриватБанку існує цифровий інструмент для планування, моніторингу та оцінки продуктивності. Ми додали новий функціонал, що дає змогу відстежувати результати продуктивності та контролювати використання бюджету у реальному часі – це доступно кожному керівнику. Такий підхід забезпечує прозорість, оперативність у прийнятті управлінських рішень та дозволяє керівникам своєчасно контролювати динаміку продуктивності в командах.
— Які основні акценти управління продуктивністю сьогодні?
Світлана:Ми системно розвиваємо культуру високої продуктивності, у якій важливе місце займають зворотний зв’язок та безперервний розвиток. Ми переконані, що досягнення високих результатів можливе лише в атмосфері довіри, відкритості та підтримки.
Внутрішньою командою ми розробили інструмент оцінки компетенцій 360°, базуючись на власній моделі компетенцій, що відповідна цінностям банку. Цей інструмент є не просто засобом оцінки, а платфором для відкритого діалогу, що забезпечує прозорість та підвищує залученість співробітників. Працівники разом з керівниками можуть обговорювати результати оцінки компетенцій і формувати індивідуальні плани розвитку. Таким чином, ми підкреслюємо головне: банк дбає про кожного, надаючи рівні можливості для зростання та самореалізації.
— Чи змінювався підхід до навчання та розвитку компетенцій?
Юлія:У умовах тривалого стресу важчими виявляються процеси сприйняття нової інформації, що є особливо важливим під час навчання. Тому ми модернізували нашу систему дистанційного навчання, зробивши її зручнішою, доступнішою та прозорішою. Це гарантує системний підхід до розвитку наших співробітників, дозволяючи ефективно здобувати необхідні знання та навички у адаптованому підході відповідно до потреб.
Крім того, ми вдосконалили інструмент для автоматизації організації заходів, таких як відправлення запрошень, збір зворотного зв’язку тощо. Це нововведення економить час на організацію і оптимізує навчальні процеси для наших співробітників.
— У ситуації постійного стресу, спричиненого війною, як банк дбає про ментальне здоров’я своїх співробітників?
Юлія:Ми намагаємося створити атмосферу, де кожен працівник відчуває нашу підтримку, особливо у важкі часи. Саме тому ми надаємо можливість отримати професійну психологічну допомогу для наших працівників та їхніх родин. Кожен може швидко та анонімно звернутися до кваліфікованих спеціалістів, щоб подолати стрес і відновити внутрішні ресурси. Для зручності ми впровадили кнопку звернення за психологічною допомогою на стартовій сторінці корпоративного порталу.
Крім того, банк забезпечує фінансову підтримку тим, хто опинився у важких життєвих обставинах, допомагаючи у найскладніші моменти.
Ми також активно інвестуємо у розвиток ментального здоров’я через освітні програми, присвячені підтримці ресурсного стану та розвитку резильєнтності. Щороку проводиться День ментального здоров’я з марафоном запрошених експертів, які висвітлюють різні аспекти психологічного благополуччя.
— Розкажіть, будь ласка, про команду, що працювала над цифровими рішеннями. Чи залучали ви зовнішніх спеціалістів?
Руслан: Можу з упевненістю сказати від імені всієї HR-команди, що це були виключно наші внутрішні проєкти. Ми свідомо обрали не залучати зовнішніх постачальників, оскільки були впевнені, що маємо достатньо експертизи всередині банку для вирішення специфічних завдань. Успіх наших проектів – це результат злагодженої роботи кросфункціональної команди. Вона об’єднала HR-фахівців, які мають глибоке розуміння потреб і процесів, та наших IT-експертів. Синергія наших знань, досвіду та спільного бачення дозволила створити рішення, які відмінно відповідають нашим потребам. Цей досвід став яскравим підтвердженням того, що внутрішні ресурси та співпраця можуть приносити вражаючі результати.
— І на завершення, як ви оцінюєте економічну ефективність цих змін?
Руслан:Лише завдяки електронному кадровому документообігу швидкість процесів кадрового адміністрування зросла майже у 10 разів. Протягом 2024 року було затверджено більше 470 тисяч кадрових документів, що становить близько 2,5 мільйона аркушів паперу. Це дало змогу зберегти близько 300 дерев, зекономити 2,5 мільйона літрів води та запобігти викидам понад 5,8 тонн CO2. Що стосується звільненого часу для працівників від операційних завдань, то лише технологія електронного обліку робочого часу зекономила нам понад 7 тисяч людино-годин на рік.
Світлана:Система управління ефективністю забезпечує повну прозорість процесу оцінки та комплексну візуалізацію результатів. Завдяки автоматизації, ми майже повністю усунули помилки.
Ми створили інструмент оцінки компетенцій, що підтримує діалог, прозорість та розвиток. Це ще один крок у формуванні культури надання зворотного зв’язку та високої продуктивності. Цей має значний економічний ефект, загальна економія витрат сягає десятків мільйонів гривень на рік.
Юлія:Турбота про людей є нашим пріоритетом. Ми прагнемо надавати підтримку співробітникам, що є особливо важливим у умовах війни. Саме програми добробуту та можливість отримання психологічної підтримки допомагають залишатися в ресурсному стані, зберігати баланс і зосереджуватися на роботі та інноваціях.
